ジョブ型VSメンバーシップ型は誤解？～東大・水町教授に聞く（２）

第2回は、「同一労働同一賃金」とともに語られることが多い「職務給」や「ジョブ型」雇用について伺います。

「欧州では職務給のみで運用」は誤解

―ガイドラインには、基本給として「能力や経験（いわゆる職能給）」「成果・業績」「勤続年数」に応じて支払う例が示されています。これは、「職務給」でジョブ型雇用の欧州とは違い、メンバーシップ型の雇用慣行が強い日本版ならでは、ということでしょうか。

たしかに、「職能給」「勤続給」など「職務給」以外の性質の給与をベースとした賃金設計も想定していることは、日本版の特徴の１つです。

欧州では、基本的に学校などで身につけた「専門性」をもとにした職務属性によって採用し、「職務」をベースとした給与を支給します。「職務」とそれに紐づいた個人の「専門性」を評価して生かすことで、企業全体の生産性も上げるという考え方です。

ただし、「職務給」のみで運用されているわけではありません。この点、誤解されている方が多いように思います。
背景としては、特定の職務属性のみでキャリアを積んでいると、その職務がなくなった際に従業員が失業してしまい、企業側も新規の職務が必要になるたびに新たに人を探さなければいけなくなってしまうということがあります。

欧州の職務属性を重視しながら長期勤続を促す工夫

ですから、個人がいま遂行している職務以外の専門性を身につけ、マルチジョブ化することを、企業も国も推進しているのです。たとえば、個人のキャリアの幅を広げる観点から行う学び直しが推奨されていたり、フランスには職業訓練のための法定の有給休暇もあったりします。

社員が幅広い専門性を身につけた場合に給与で報いることもあります。日本の職能給やキャリア給に相当する、性質的にはキャリア手当と言えるようなものです。

つまり、現在の職務への評価を基本としつつ（ジョブ型）、働いている人を大切にしてやる気をもって働いてもらうような（メンバーシップ型）工夫や動機付けをしているということです。こうしたことからも、一部で見られるような「ジョブ型」VS「メンバーシップ型」という二者択一の対立構造は誤解だと分かります。

実際、ドイツでは「専門性」や「職務属性」を重視して生産性を上げながら、長時間労働を是正し、かつマルチジョブ化や人的結びつきを重視して（人を簡単に解雇せずに）従業員の長期勤続を実現する企業が多くみられます。

働き手は主体的なキャリア形成を意識することが必要

―企業には長期勤続を促す仕組みが期待される一方で、転職者は351万人（2019年総務省統計局調査）、正社員として就職した男性のうち、一度も退職していない人の割合は、30代で48％、40代で38％、50代で34％という調査もあります（下図）。少なくとも「一社終身で働くことが当たり前」の時代ではないですね。

▲出典：内閣府・日本経済2017-2018

若い人ほど、初任給20万円で入って、その給与が右肩上がりに上がっていく未来を描いている人は少ないと思います。
60歳以降も続く長期的なキャリアスパンのなかで、１つの会社に留まるにしろ、転職するにしろ、個人も自身の人材価値やそれを高めるためのキャリア形成をもっと主体的に意識して働く必要があるといえます。

―「セカンドキャリア」「サードキャリア」も見据えながら仕事をしていくことが大切ですね。また、雇用流動化の流れのなかでは「若い頃は給与が割安でも、終身で雇用されることでその分を取りかえす」ことができるとも言える「勤続給」「年功給」の納得感が得られづらいことにつながりそうです。次回は非正規社員の比較対象ともなる正社員の給与についてお話を伺います。