将来見据えた「賃金制度」構築を～東大・水町教授に聞く（４）

実態に応じて「均衡待遇（バランスの取れた待遇）」を

―今回の法改正に応じて、企業が賃金制度の検討をする際は、「均衡待遇（バランスの取れた待遇）」という点がポイントになりそうです。
「均衡待遇（バランスのとれた待遇）」は日本版の大きな特徴です。職務内容やキャリア展開の違いなど、前提が異なる場合には、その前提の違いに応じてバランスの取れた待遇を求めるということです。

これは、日本の現在の正社員制度が職務、勤務場所、キャリア展開など様々な条件を包括しており、その部分も加味して実態に即した対応することで、法律の実効性を高めているという面もあります。

たとえば、現在同じ職務内容（仮に労働価値を100とする）であっても、職場・職務限定を条件に働いている非正規社員（同100）に対し、全国転勤や職務替えもある正社員（同120）に比例してバランスのとれた賃金（非正規社員100、正社員120）を支払うことは不合理ではないということです。

「処遇引き上げ」の立法趣旨をもとに対応する

―日本はOECD（経済協力開発機構）加盟国平均などと比べても、約30年間、平均賃金の上昇傾向がみられないことが目立ちます（下図）。ですから「バランスを取る」というと（全体は変わらない中で）一方の待遇を下げるほうに意識が行きがちかもしれません。

▲出典：OECD調査より筆者作成
正社員の待遇を単純に下げることでバランスを調整することは慎まなければなりません。そのことは「非正規の待遇改善」という法律の趣旨からすれば当然で、ガイドラインにも明記されています。正社員の待遇を下げる前に、給与に見合った会社への貢献を従業員がするための工夫や賃金全体の底上げを考えていただきたいです。

―経営者が利益を給与に還元していく姿勢をしっかりと示すことで、従業員が会社に貢献しようという意識を高めてもらうことは大事ですね。そして、特に増加していくと予測されるシニア従業員にも、活躍していただくことが、今後ますます大切になりそうです（囲み参照）。

「ロードマップ」を描き独自の制度を構築する

―実際の賃金制度の実際の構築にあたっては、どのような検討や心構えが必要でしょうか。
非正規社員の待遇を引き上げていく中で、前述のように「年功給」「生活給」的なものの再編を含めた正規社員の賃金制度も見直しが必要になってくるでしょう。さらには「賃金制度が、すべての職種において1本でいいのか」についても検討の余地が多いにあります。
このような多角的な検討をするうえでは、賃金制度を非正規、正規と個別にではなく、全体的に見直すほうがよいでしょう。

―一朝一夕ではいきませんね。
もちろんです。まだ検討の途上であるという企業は、数年単位で移行へのロードマップをしっかりと描くことから始めていただければと思います。
大切なのは、「いい人」がどうしたら来てくれて、働きやすいと感じて定着してもらえるのか、雇用形態、勤務場所や職務にかかわらず、現場で働く社員の声や賃金制度へのニーズに耳を傾けることです。
そして、労働者と話し合いの場を設けながら、「5年後10年後どう成長する企業になっていたいのか」自社の将来展望に合わせた、独自のかつ最善の賃金設計へとつなげていただきたいです。
また、それをサポートする社労士や弁護士などの専門家の方たちには、法律やガイドラインの趣旨をしっかりと理解しながら、企業ごとの「オーダーメイド」に対応する、適切なアドバイスをしていただくことを期待しています。

―法令順守をベースに人材マネジメントの観点で賃金制度を構築する必要性を改めて、強く感じます。さて最終回となる次回は、同一労働同一賃金の適用後に目指したい、日本の将来像についてお話いただきます。