正社員も「価値」に応じた給与体系に？～東大・水町教授に聞く（３）

法律が差別や格差是正を禁止する対象とは

―日本版・同一労働同一賃金は、正社員間の格差は対象とはなってはいませんが、男性正社員の賃金カーブを見ると「年齢差」による格差も大きいように感じます（下図）。この格差是正を義務化する、といったことにはならないのでしょうか。

▲出典：厚生労働省・賃金構造基本調査・雇用形態別（図中の数字は最高値）
賃金設計は「契約自由の原則」から企業の自由です。その「契約自由の原則」に介入して差別の禁止や格差是正などを求めるには、その根拠となる法律が必要です。
国籍・思想信条・社会的身分による差待待遇の禁止（労働基準法）や性別による差別禁止（男女雇用機会均等法）、雇用形態の違いによる不合理な待遇差の禁止（今回の日本版・同一労働同一労働）はその例です。
一方、年齢による差別を禁止する法律は現状日本にないため、法規制の対象にはならないということです。

正社員も人材価値に見合った給与は得られる？

―法規制がない状況で、正社員も「同一労働同一賃金」の理念（原則）に沿った、そして自身の人材価値に見合った給与は得られるようになるのでしょうか。

今回の法改正で、正社員の「基本給」も、職務、職能、勤続などの基準に従って非正規社員と比べられることになります。ですから（正社員間の格差は法律の対象とはしていませんが）間接的に正社員間の説明できない格差も是正されていくのでないかと思います。
まず、正規―非正規間の待遇差の説明義務を課された事業主は、（従業員にきちんと説明ができないような）恣意的な賃金決定がしづらくなります。

また、（待遇の低い正社員を置くことで、企業が非正規社員と格差がないことを証明しようとする）脱法行為を防ぐために、原則として裁判では原告側（格差を訴える非正規社員）が比較対象を指定することとなっています。そのため、非正規社員と同様の職務・職能・勤続などにもかかわらず著しく高給な社員がいることは、企業側にとっても訴えられるリスクにつながります。

「良い人材」に熱意をもって働いてもらうために

―米ギャラップ社が2017年に発表した社員意識調査※にて「熱意あふれる社員」（Engaged at Work）の割合が、日本は6％（北米は31％）と低いことが、以前話題になりました。この調査結果は、「専門性」が尊重されていなかったり、企業へ提供する「価値」と給与のバランスに従業員の納得感が得られていないことの表れにも感じます。

良い人材にきてもらい、定着して活躍してもらい、それによって企業も発展しようとするならば、職務・職能であれ、成果であれ、「能力」や「仕事ぶり」を含めた人材としての「価値」に対して給与を支払う流れは必然です。

「能力」や「仕事ぶり」を含めた「人材価値」に給与を払う流れのなかで、企業への貢献に必ずしも結びついていなかった「年功給」「生活給」的なものは段々となくなり、能力や貢献に見合った賃金にシフトしていくでしょう。そのなかでこれまで「下駄を履かせていた」と言われる待遇も徐々に減っていくのではないかと思います。

―そのためには「賃金制度」の見直しも必要ですね。ただ、日本では「基本給」の構造がとても複雑という目下の課題があります。次回は基本給を含め、賃金制度を検討する際の心構えやポイントをお聞きします。